基于发展目标的高职教师关键绩效指标(KPI)考核体系研究

基于发展目标的高职教师关键绩效指标(KPI)考核体系研究
——对于江苏泰州地区高职教师绩效管理的调查与思考

泰州机电高等职业技术学校 张中兰

　　摘  要：对高职教师进行绩效考核是提高教师队伍整体素质、提升职业教育质量、增强高职院校核心竞争力的一个重要手段。目前高职教师绩效考核过程中存在着许多问题和不足,尤其是缺乏一套适合高职特点的科学合理的绩效考核指标体系。本文在对泰州地区高职院校教师绩效考核调研、分析的基础上,结合现代人力资源管理的绩效考核理论，针对高职教师工作的特点,提出解决问题的方法,即构建基于发展目标的高职教师关键绩效指标（KPI）考核体系,以充分发挥绩效考核指标的导向、激励等作用,达到切实提高高职教师绩效的目的。
　　关键词：高职教师  绩效考核  KPI

　　当前，高职教育已从规模扩张发展到提高质量、加强内涵建设的新阶段。高职院校的师资虽然在数量上已达一定的规模，但总体上还比较年轻，1998年后参加工作的占60%左右，初级职称的教师占了约三分之一， 高职教师需要加强培养，不断提高能力和水平。因此，加强师资队伍建设，根据高职教育的特点及对教师的要求，提高教师绩效管理的针对性和实效性，以更好地提高教师的工作水平和教学质量，更好地调动教师的工作积极性和创造性，关系到高职教育能否可持续发展。

    一、当前高职教师绩效管理现状分析

　　1．高职教育的特点及对教师进行绩效管理的要求
　　不同的组织对员工有不同的要求。根据高职教育的培养目标，高职教育面向的是岗位群，不是学科体系，是技术应用型教育，培养的是高技能人才。显然，高职教育对教师的要求不同于传统普通高校，高职院校的教师必须是理论教学和实践指导一体化的教师，不能像普通高校教师主要围绕科研项目转。高职教师要求有较强的职业意识、职业道德和职业能力。因此，高职教师绩效考核体系必须突出教师的职业性，要强调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果，建立以学生为本位、以职业为导向的绩效管理系统。
　　2．当前高职教师绩效管理存在的问题
　　通过调查研究发现，泰州地区多数高职院校仍沿用一般的高校教师绩效评价方法，仅仅着眼于教师过去已取得的工作成就，没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展定位。综合起来，主要存在以下四个问题：
　　⑴绩效管理的目的不明确
　　几乎所有的高职教职员工在学年末要按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职，除优秀有名额比例限制外，其他无重大失误一般都考核为称职。这种考核没有明确的量化标准，考核的目的仅仅是为了发放年终奖励工资，根本不能调动教职员工的积极性和主动性。
　　⑵绩效管理缺乏健全的体系
　　各高职院校完整的绩效管理体系大多还没有建立，在现有的管理工作中，考核指标设计不全面、不合理、不切实际，评价内容简单，评价标准不能很好量化，重视年终考核，忽视平时考评等。
　　⑶岗位职责不明确
　　高职院校按需设岗，按岗聘任的机制还不完善，对岗位基本上没有进行过系统的工作分析，没有制定工作说明书，导致每个岗位的职责也不甚清楚。
　　⑷绩效的反馈与沟通不充分
　　无论是在学年终考评上，还是在日常工作的考评当中，都不能很好地发挥绩效反馈与沟通，特别是绩效面谈的作用。年度考核、各种推优往往以投票的方式进行，平时的沟通多是发文件、发通知、开会，缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。

　　 二、基于关键绩效指标(KPI)进行绩效考核的优势分析

　　1．高职教师实施以关键绩效指标(KPI)体系考核为核心方法的必要性
　　基于上文的分析可知，选择适合高职教师绩效管理的方法至关重要。目前，高职教师绩效评价最大的问题在于难以标准量化教师业绩、没有抓关键指标。KPI（Key Performance Indicators）全称为关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化考核指标，是一种把组织的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。 因此，本文拟运用人力资源管理学知识，参照企业的人事管理制度构建了一套基于关键绩效指标（KPI）的教师绩效评价体系，一方面可以使学校对教职员工有一个全面的了解；另一方面可以使广大教师在公平、客观、公正的评价体系下，让有能力、有水平的教师获得更大的发展空间，优化教师队伍，提高师资素质。
　　2．关键绩效指标(KPI)进行绩效考核的优势
　　与一般绩效考核方法相比，关键绩效指标(KPI)体系解决了高职教师绩效管理中评价标准化的问题。它的优势主要有以下几个方面：一是KPI提供了更为客观、公正的基础性数据，极大限度地避免了因各种人为因素而造成的评估偏差，保证了教职员工对立足于KPI而建立的绩效评估系统的认同。二是有了KPI这个评估标准，教职员工们对学校的战略目标、远景规划有了实实在在的认识和了解，更清楚自己该做什么，哪些行为是最重要的行为、是对学校发展最有利的行为，从而有利于提高教职员工的工作效率。三是KPI为教职员工与学校明确了一致的目标，为其间的信息沟通构建了一个平台。四是增强学校的核心竞争力。KPI可以确保在整个学校内每个岗位都按照学校要求的方向努力，使众多分散的个体力量通过这种方向牵引和层级的向上传递，最终在学校内部形成一股强大的凝聚力。

　　三、构建基于发展目标的高职教师关键绩效指标(KPI)体系

　　1．细化指标，设定权重
　　构建基于发展目标的高职教师绩效管理体系，就是要不断提升高职师资的水平。这种水平，不仅是指高职称、高学历，更主要的是应具有能胜任职业教育教学的能力。这种能力既包括理论教学的能力，又包括实践教学的能力，更要具有在教学中以能力为中心，以学生为主体，以职业活动为导向，围绕学生能力训练来设计课程内容、组织教学、选择和运用教学方法的能力。因此，高职院校的教师要特别强调其职业能力和职业道德，打造一支适应未来发展需要的教师队伍是高职教育所孜孜以求的目标。
　　⑴高职教师关键绩效指标(KPI)体系及权重设计
高职教育对教师的要求是具有双师素质。职业道德则主要体现在教师的组织纪律性、工作责任心、以及工作的投入情况。因此，从考核指标体系讲，高职院校教师绩效考核除从教学工作、科研工作等常规指标进行考核外，还应强调其综合素质，也就是教师组织实训、知识和理论一体化教学能力及其职业道德。这样才能更符合当前高职教育发展的要求，符合高职院校人才培养和师资队伍建设的要求。为此，高职院校教师绩效考核可从教学、科研、综合素质三方面进行，具体指标体系见表1。

　　表1：高职教师关键绩效指标(KPI)体系及权重设计

　　⑵细化关键绩效指标
　　从上表中可以看出，实践教学、科研（含技能竞赛）、班主任工作（含管理、服务工作）应当作为关键绩效指标，还需要确定从什么角度来衡量其具体成果，即从哪些方面来具体考核教师的业绩。这就需要我们对这三个关键绩效指标进行进一步的分解、细化，如表2所示。

表2：高职教师关键绩效考核的教学、科研、管理工作指标细化

　　⑶审核关键绩效指标
　　对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被考核对象的教学、科研和服务工作绩效，以及是否适合于考核操作、是否留下超越标准的空间。
　　⑷设计适合不同类型教师绩效考核的权重分
　　经过对高职教师绩效目标的分解，确定教师个人的KPI，以及对KPI的细化，就可以对其工作给予合理的评价和科学的引导。对于不同职称的教师，其权重也应不同。不同类型教师的具体考核关键指标及权重可参照表3，但具体指标大小各校可以结合学校的发展阶段和教师的结构等情况来综合确定。

表3：高职教师关键绩效考核教学、科研、管理工作指标权重

　　2、目标管理，量化考评
　　以上提供的高职院校关键绩效考核指标的方法，概括起来讲就是“目标管理、量化考评”。目标管理强调以人为本，主张参与和双向沟通，主张教师的自我控制和自我评价，体现了对教师的尊重和信赖，能真正激发教职员工工作的积极性。绩效管理的核心是绩效考评，绩效考评的结果一般有两种表述方式，即定量的结果和定性的结果。在实际绩效考核工作中，不会单纯使用定性或定量考核，大多以定量考核为主，以定性考核为辅，将两者有机地结合起来使用。对于部门管理人员的考核，往往将不能量化或很难量化的工作用定性的方法考核，每项工作考核结果用超额完成、完成、基本完成、未完成表述，然后赋予四个档次以不同的分值，使绩效考核更加客观公正。
　　3、加强管理，注重发展
　　绩效管理是一个完整的循环过程，只有做好整个管理过程的各个环节，绩效管理才会有效，从而有效实现教师可持续发展的目标：(1)根据学校的发展战略和工作目标要求，结合教师绩效评估指标体系，通过管理者与教师的广泛协商和讨论，建立各类不同职务的教师绩效评估指标等级；(2)帮助教师提高执行目标的能力，要对教职员工进行在职辅导，提高其认识绩效目标和执行绩效目标的能力；(3)创建绩效管理档案，为学期末或年底的绩效考评提供依据和未来发展提供参考；(4)运用评估结果，并提出绩效改进计划，既强化评估的激励作用，又能达成战略目标的方式，完全符合KPI的核心精神。

　　注释：

　　注：数据来源于对泰州部分高职学校抽样调查、统计（2009年6月）
　　易开刚.KPI考核:内涵、流程及对策探究.技术经济.2005(l):48一49
　　表格参照南京理工大学王成强的学位论文《基于KPI的A高校绩效考核体系设计与应用》一文，2007年11月12日，34页。
　　标“★”，说明是关键指标中重点指标
　　参考文献：
　　[1]易开刚.KPI考核:内涵、流程及对策探究.技术经济.2005(l):48一49．
　　[2]王成强.《基于KPI的A高校绩效考核体系设计与应用》.南京理工大学学位论文. 2007年11月12日.34页.